درباره‌ی کتاب کتاب مدیر عالی
سازمان ها برای داشتن عملکرد مناسب و دستیابی به اهداف خود به سرمایه های انسانی متخصص، اخلاق مدار و با استانداردهای مطابق با فرهنگ متعالی نیاز دارند. در این شرایط، مدیریت سرمایه های انسانی در جذب، پرورش و نگهداشت سرمایه های انسانی دخیل است و کارایی و اثربخشی هر سازمان به معنای توانایی مدیران آن در چگونگی تخصیص و به کارگیری این سرمایه ها در موفقیت سازمان است.
کتاب مدیرعالی، ضمن تأکید بر این موضوع با ارائه بیش از 50 یافته غیرمنتظره در پنج بخش مختلف شامل: استراتژی، فرهنگ، برند استخدامی سازمان ها، گذار از رئیس به مربی و ترسیم آینده کار، به صورت مجزا به تشریح و دستاوردهای ویژه ای که در تحقیقات گسترده مؤسسه گالوپ به دست آمده است، می پردازد. محققان گالوپ ده ها میلیون مصاحبه از کارمندان و مدیران صنایع مختلف در 190 کشور را تحلیل کرده اند و پس از آن نتیجه گیری های خود را در قالب کتاب حاضر که می تواند مرجعی بسیار ارزشمند، نه فقط برای مدیران سرمایه های انسانی بلکه برای کلیه مدیران و کارشناسان رده های مختلف سازمانی محسوب شود، مکتوب نمودند.
فهرست کتاب کتاب مدیر عالی
استراتژی
فصل 1: واقعاً چه چیزی باید درباره‌ی مدیران عامل و مدیران ارشد سرمایه‌های انسانی تغییر کند؟
فصل ۲: چرا تغییر سازمانی این اندازه سخت است؟
فصل 3: دو ویژگی غیر قابل مذاکره برای رهبران؛
فصل 4: تیم‌های چندمنظوره را دور هم جمع کنید؛
فصل 5: تصمیمات بزرگی بگیرید.
فرهنگ
فصل 6: فرهنگ سازمانی چیست؟
فصل ۷: چرا فرهنگ اهمیت دارد؟
فصل ۸: چگونه فرهنگ را تغییر دهیم؟
برند کارمندی
فصل ۹: شیفته کردن نیروی‌کار جدید برای استخدام؛
فصل ۱۰: استخدام کارمندان درخشان؛
فصل 11:تجزیه و تحلیل‌های استخدام – ارائه‌ی راه حل؛
فصل ۱۲: جایی برای فیلم بازی‌کارمندان درخشان آینده پیدا کنید؛
فصل ۱۳: پنج سؤال برای معارفه‌ی کارمندان تازه‌وارد؛
فصل 14: میانبری به توسعه به گفت‌وگوهای مبتنی بر نقاط قوت کارمندان؛
فصل 15: سی و چهار ویژگی از طبقه‌بندی نقاط قوت کلیفتون؛
فصل 16: پنج گام برای ساختن فرهنگی غنی بر پایه‌ی نقاط قوت؛
فصل 17: انتظارات به حق شایستگی‌ها؛
فصل ۱۸: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری؛
فصل ۱۹: خروج؛
رئیس به مربی
فصل ۲۰: سه الزام مربیگری؛
فصل ۲۱ : پنج گفت‌وگوی بین مربی و کارمند؛
فصل ۲۲: حقوق و ترفيع؛
فصل ۲۳: رتبه‌بندی‌های عملکرد: سوگیری؛
فصل ۲4: رتبه‌بندی‌های عملکرد: ثبات؛
فصل ۲۵: توسعه‌ی من، دلیل ماندگاری کارمندان در سازمان؛
فصل 26: نظریه‌ی مانی‌بال برای محیط‌های کاری.
فصل ۲۷: پیشرفت غیرمنتظره رهبر تیم؛
فصل ۲۸: چرا برنامه‌های مربوط به افزایش تعلق خاطر کارمندان مؤثر واقع نمی‌شوند؟
فصل ۲۹: فرهنگی توسعه‌یافته به وجود آورید؛
فصل 30: پنج خصیصه‌ی مدیران‌عالی؛
فصل ۳۱: چگونه مديران خود را توسعه دهید؟
آینده‌ی کاری
فصل ۳۲: بررسی اجمالی عواملی که باعث تغییر در محیط‌های‌کاری می‌شوند؛
فصل ۳۳: سه الزام برای تنوع و مشارکت؛
فصل 34: تنوع و مشارکت: با احترام با من رفتار کنید؛
فصل ۳۵: تنوع و دربرگیرندگی: به دلیل نقاط قوتم، برایم ارزش قائل شوید؛
فصل 36: تنوع و مشارکت: رهبران آنچه درست است را انجام می‌دهند؛
فصل ۳۷: شکاف جنسیتی؛
فصل 38: زنان در محیط‌کاری: دوره‌ی هشتگ منم همین‌طور؛
فصل ۳۹: زنان در محیط‌های‌کاری: چرا شکاف بین میزان پرداخت حقوق وجود دارد؟
فصل 40: زنان در محیط‌کاری: انعطاف‌پذیری بین زندگی شخصی و شغلی؛
فصل41: آیا نسل بی‌بی بومرها (نسل بعد از جنگ جهانی‌دوم) مسئول هستند؟
فصل4۲: مزایای شغلی، مزایای جانبی و ساعات کار منعطف: کارمندان واقعاً به چه چیزهایی اهمیت می‌دهند؟
فصل 43: چگونه ساعت کاری منعطف و عملکرد بالا می‌توانند همسو با یکدیگر به‌طور مؤثر عمل می‌کنند؟
فصل 44: دفتر کار جدید؛
فصل 45: نوآوری سازمانی: چطور خلاقیت را مدیریت کنید و پرورش دهید؛
فصل 46: شما بدون مدیران عالی نمیتوانید چابک باشید؛
فصل 47: کار کوتاه‌مدت: رابطه‌ی جدید کارفرما با کارمند؛
فصل 4۸: کارمندان دارای کار کوتاه مدت، افسرده‌اند یا خشنود؟
فصل 49: هوش مصنوعی از راه رسید. چه اتفاقی درحال وقوع است؟
فصل 50:هوش مصنوعی،آماده‌سازی محیط‌کاری؛
فصل 51: احاطه شدن در فناوری: سیستمهای مدیریت سرمایه‌های انسانی دیگر راهکارها؛
فصل ۵۲: تصمیمگیری بهتر با تجزیه و تحلیل‌های پیشگویانه: مانی‌بال برای مديران؛
خلاصه‌ی کلام: نقش طبیعت انسانی در خروجیهای کسبوکار؛
ضمائم
ضمیمه 1: با نقاط قوت خود برجسته و پیشرو باشید؛
ضميمه 2: دوازده عنصر مدیریت عالی؛
ضميمه ۳: رابطه‌ی بین تعلق‌خاطر کاری کارمندان و نتایج سازمانی؛
درباره‌ی گالوپ؛
درباره‌ی نویسندگان .